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title: "不満は環境のせいか"
date: 2019-02-17
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categories: [事業承継者のための生き残り組織運営]
tags: [不満, 評価, 退職]
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# 不満は環境のせいか

**【fjconsultants365日Blog：3,705投稿目】〜1日3分、3ヶ月で1冊分の知識転移〜**

### スタッフの退職が続く

**「また退職者が出ました」**

**『またなの？』**

**「またです」**

恒例行事のように退職者が出るとまわりの

スタッフは**通常業務さえ**できなくなって

しまいます。

 

会社の成長を望んでも、成長より**維持する**

**ことさえ困難**な状況。

 

周りのスタッフへの負荷がさらにかかり

**「しんどい」「つらい」「どうして」**

といった雰囲気に陥ってしまいます。

 

[](https://www.businesscreation.jp/wp-content/uploads/2019/02/Green11_kessai20141123152655.jpg.jpg)

退職者が続く職場には何か**原因**があるので

しょうか。

 

その点を解き明かしてみたいと思います。

 

### こんな共通点がある

退職が続く職場には共通点が見つかります。

今回は、リーダーとの関わりから見た共通点を

あげてみます。

 [](https://www.businesscreation.jp/wp-content/uploads/2019/02/D0011_udemakuri420140830142954.jpg.jpg)

退職者が続く職場には

**・評価基準があいまい**

**・リーダーが話しを聞いてくれない**

**・評価の偏り**

という共通点が見つかります。

 

会社や職場の悩みは人間関係といいますが

特に**リーダー、上司との関わり**は関連性が

高い項目です。

 

**「重たい」**と表現されることもある課題です。

重たいからこそ解決されなければならないの

ですが、**先送り**にされていたり、解決する

様子が見えないので退職という決断まで

いってしまうのです。

 

これらの共通点をひとつずつ詳細を見ることに

します。 

 

### 評価基準があいまいとは

いわゆる「**好き嫌い評価**」と称される

事象です。

 

評価基準があいまいなので

「**好き嫌いで評価をつけているんだよ、きっと**」

と言われているのです。

[](https://www.businesscreation.jp/wp-content/uploads/2019/02/Green11_kessai20141123152655.jpg-1.jpg)

人は評価基準があいまいで見えにくい

職場で力を発揮することはありません。

 

**「やってもやっても評価されないんです」**

**「どこまでやればいいのでしょうか」**

**「給与、賞与にも反映されないんです」**

といった声が私のところに届くことも

少なくはありません。

 

評価基準があいまいな職場のリーダーに

「どうして評価基準があいまいなの？」

と聞いてみると

**「正確に評価をつけられないので」**

**「ずっと一緒にいるわけではないですし」**

**「あいまいにしておいた方が良いと判断して」**

という返答がかえってきます。

 

リーダーの言っていることも間違いでは

ありませんが、**リーダーの仕事は職場を**

**活性化すること**です。

 

評価基準は明確にしなければなりません。

不明瞭な職場でスタッフの人は「**安心感**」を

持つことはなく、力を発揮することも

ないのです。

 

### リーダーが話しを聞いてくれないとは

退職者が続く職場の共通点として

リーダーが話しを聞いてくれない

ということがあります。**多発している**と

言っても言い過ぎではないと思います。

 

この場合、リーダーが話す機会を設けて

いない場合と機会を設定している場合が

あります。

[](https://www.businesscreation.jp/wp-content/uploads/2019/02/CSS_seiketukannoarucs1292_TP_V4.jpg)

もともと話す機会を設定していない場合は

設定すれば解決への糸口が見えてきます。

 

しかし、話す機会（面談）が行われて

いるのに退職者が続く職場には何か

別の要因があるのです。

 

実は面談の場面で**リーダーが一方的**なの

です。

 

**「リーダーは話しを聞いているフリをします」**

**「結局のところ、リーダーは自分の言いたいことを**

**最後に言うだけです」**

という面談が行われていることがありました。

 

これではせっかくの機会も台無しです。

人の話しを聞くというのは「**傾聴する**」という

行為です。

 

単なる「**聞き流す**」ことではありません。

聞き流すという態度で接すれば接するほど

**無視された**、と感じるのです。

 

無視されるほどつらいことはありません。

これでは退職者が減ることもないのです。

  

### 評価の偏りとは

評価の偏りとは

**・人によって評価に大きな隔たり**

があったり、

**・評価に矛盾を感じること**

が発生することです。

 

たとえば

**「どうしてあの人が昇進するんですか」**

ということがあります。

[](https://www.businesscreation.jp/wp-content/uploads/2019/02/TSU93_kyousousyakai_TP_V4-2.jpg)

根拠が説明できなかったり、まわりが

認めていない人を昇進させたりすると

発生する事象です。

 

評価の偏りは大きくなればなるほど

不信感が募ります。

 

特に昇進は、実績を上げた人を昇進させる

時には根拠があるので理解しやすい。

 

そうでない場合には、説明できる内容が

必要なのです。

 

**昇進は「まわりが決めること」なので**

**上から決めることではない**、というのが

原則です。

 

この原則に反することを続けていると

どうしても優秀な人から退職することが

あるのです。

### まとめ

こうして見てみると、リーダーの関わりの

中に退職者が続く要因があるのがわかり

ます。

 

退職者が続くのは異常な状態だということ

を認識し、慎重に経営、運営を進めていく

ことだと感じます。

 

**【丁寧な関わり】**がキーワードになると思います。