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title: "新社長の方針が変わったので辞めました"
date: 2019-03-05
url: https://businesscreation.jp/2019/03/05/%e6%96%b0%e7%a4%be%e9%95%b7%e3%81%ae%e6%96%b9%e9%87%9d%e3%81%8c%e5%a4%89%e3%82%8f%e3%81%a3%e3%81%9f%e3%81%ae%e3%81%a7%e8%be%9e%e3%82%81%e3%81%be%e3%81%97%e3%81%9f/
categories: [事業承継者のための生き残り組織運営]
tags: [事業承継, 事業承継者, 後継者, 新社長]
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# 新社長の方針が変わったので辞めました

**【fjconsultants365日Blog：3,721投稿目】〜1日3分、3ヶ月で1冊分の知識転移〜**

### 新社長になると辞めてしまうのか？

「**新社長の方針が変わったので辞めました**」

偶然ですが数回続けて遭遇したので一度

考えてみたいと思います。

辞めた人も**社歴が10年、20年**といった

ベテランで**リーダー**などの役職者の方。

**優秀**な人なのです。

元の会社にとってはこの退職は**痛手**のはず。

時にはこうした人が辞めた後に退職者が

続くことがあるようです。

[](https://www.businesscreation.jp/wp-content/uploads/2019/02/PAK153130225_TP_V4.jpg)

このような事態が**なぜ起こるのか**？

**何を掛け違ってしまったのか**？

その点を考えてみたいと思います。

### 相違点はどこにあったのか？

**「方針が変わったので」**

**「方針が合わないので」**

の裏側に隠された気持ちがあるはずです。

 

おそらく考えられるのは、

**①過去の貢献を無視された**

**②新たな評価基準が納得できない**

**③数字至上主義になった（何でも数値管理）**

**④意見を聞いてもらえない**

**⑤勝手に決められる**

の5つ。

 

[](https://www.businesscreation.jp/wp-content/uploads/2019/02/CSS_ookinamonitaisu1292_TP_V4.jpg)

その場面を予想しながら深く考えて

みたいと思います。

 

### ①過去の貢献を無視された

社歴の長い人にとって**過去の会社への**

**貢献**は大切な価値観です。

 

それを**軽く扱われたり**、時には**無視**されると

人は頭に来るものです。

 

[](https://www.businesscreation.jp/wp-content/uploads/2019/02/YOTAKAPAKU6526.jpg.jpg)

リーマンショック時にも大手企業で同じ

ようなことが起こりました。

 

**過去の貢献は一切今後評価しません**、と

宣言したのです。

 

その後、その会社から**退職者が続出**したのは

当然のできごとです。

 

同じようなことが新社長就任後に起こることが

あるのです。

 

「**過去はどうでもいい**」

「**過去は過去・・・**」

といった発言が発端になってしまうのです。

 

過去の貢献を無視されたと感じることがあると

人は**すぐに離れていきます**。

 

 

### ②新たな評価基準が納得いかない

新社長就任後に

・**評価基準の変更**

をすることがあります。

 

新社長が前社長との**違いを出したい**ために

大きく評価基準を変更してしまうことが

あるのです。

[](https://www.businesscreation.jp/wp-content/uploads/2013/08/PP_naisendenwa_TP_V4.jpg)

新たな評価基準によって

・**不利益になる**

と感じる人が出てくるという現象です。

 

評価基準が変わる理由も大切なポイントです。

「なぜ評価基準が変わったのか**意味がわからない**」

と思っている人もいるということ。

 

ここは、**深い理解**をしてもらうというプロセスが

なかったのではないかと推測されます。

### ③数字至上主義になった（何でも数値管理）

評価基準と似ている分野なのですが

会社の経営が

・**何でも管理する**

という体制になった、ということを

聞いたことがあります。

 

[](https://www.businesscreation.jp/wp-content/uploads/2018/02/PAK85_yoteihyouwotukerubiz.jpg)

**数値で管理できるのではないか**、と

いうことです。

 

これは**経営のセオリー**として間違いでは

ありません。

 

しかし、**どの部門にも**導入するには

時間をかけていくべき。

 

たとえば、**開発、設計、デザイナーの**

**部門**でいきなり数値管理をすれば

失敗を招くだけです。

 

ただ新社長の立場から見れば、把握できない

ことを**見える化したい**ということだと

思います。

 

いわゆる導入プロセスの**スピードの**

**掛け違い**だと感じます。

### ④意見を聞いてもらえない

「**意見を聞いてくれないんです**」

という感想を持っていた人を見た

ことがあります。

 

[](https://www.businesscreation.jp/wp-content/uploads/2019/02/ELL86_majyonokusuridana.jpg.jpg)

これは、意見を聞いてほしいという

ことではなく単に「**対峙してほしい**」

という欲求です。

 

これが満たされなかったという掛け違い

です。

 

**向き合ってほしい**という気持を理解

してあげられなかったという掛け違い

だと感じます。

 

### ⑤勝手に決められる

**リーダーなのに相談してくれない**

と感じていた、という事例もあります。

 

そうなるとリーダーとしての存在感が

消滅してしまいます。

[](https://www.businesscreation.jp/wp-content/uploads/2015/02/yuu1226IMGL0009_TP_V4.jpg)

**私を必要としていないのか**、という

疑問もわいてくるでしょう。

 

これが続くとやはり会社を離れてしまう

ということです。

 

このように5つのポイントで見てみましたが

**細かいことで**掛け違いが起こっていることが

わかります。

 

新社長という体制が変わる時は、**慎重に**

**進めながら**大胆なことをしていくという

プロセスになると感じます。