新リーダー育成プロセスの優先順位

新しくリーダーになった方への教育をどうするのか？

経営者は、最初から完璧なリーダーになるように

求めがちですが、そんなに簡単ではありません。

あらためて振り返ると

リーダーに課せられた職務は

部署計画達成（売上、利益、改善、効率など）

部下行動管理

部下指導

部下教育

会議出席

会議運営

計画立案　など

にわたり、やるべきことが多い。

「中間管理職は大変だ」

と言われる理由がそこにあります。

一度にすべてを習得することはできません。

では、どこから手をつけるのか？

ここで逆の視点から考えます。

新リーダーに所属しているメンバー（部下）の

視点です。

メンバーから見て新リーダーは、どう見えるのか。

「あの人、まだ実績ないよね」

「指示命令してくるけど続くのかなあ」

「行動が変わったね。見直した」

「リーダーになってカッコよくなったよね」

と様々は感想を持っています。

新リーダーを完成させてくれるのは、実は

この【メンバー】の方々なのです。

そこで、メンバーにインパクトを与える

【実績をあげる】

ことを新リーダー育成の最優先にさせるのです。

統率力がなかろうが、いいかげんなところがあろうが、

とにかく最初に、

眼に見える【圧倒的な数字】

を出すこと。

（これは個人の数字ではなく、部署の数字）

これが一番最初なのです。

営業リーダーならば【売上げ数字】、

製造なら【効率化の数字】、

技術なら【生産性の数字】、

管理なら【時短の数字】、

など、だれにでもわかりやすく、インパクトの

ある部分から実績を積ませることです。

ここのボタンをかけちがえると、リーダーとして

成長しません。

信用もなく、信頼もないリーダーにしか育たない

のです。

だからこそ、経営者は新リーダーがスタートする

ときに、とにかく数字を出させることが必須です。