「○○さんが辞めるかもしれません、まだわかりませんが。 採用（募集）をスタートさせたい」 という報告要望がありました。 部長が 「まだ辞めたわけではない。それに今は（求人）給与水準が高過ぎる」 と反論。 そのまま先送りにしたことがあります。 結局、欠員が生じ募集を開始しましたが

「自分で判断した？」 「相談しなかったの？」 仕事で問題が発生したとき、誰がどの場面で判断したのかが キーになります。 自分で判断することは正しい、と思い込んでいる人がいます。 自分の判断が間違うような経験しかない若手の人の中に 自分で判断することが正しい、自分で判断していくことが 成長だと思い込んでいるようです。 小さなことなら問題ありませんが大きな問題を引き起こしてしまう ことがあるので注意が必要です。

社員を管理する。 それが経営。 当たり前のことです。 しかし、将来はそんな概念がなくなっていくでしょう。 本当か？ そんなことになるのか？ と今は思うかもしれません。 そろそろ大企業も気がついてくるころです。 社員を管理しないと働かない、意欲的に前向きにならない、 モチベーションが上昇しない、と考えられてきました。 そこに間違いはありません。 しかし、

ミーティング、会議は何度見ても考えさせられる。 何が正しいやり方なのか？毎回答えが違っています。 参加されるメンバーが違うから、ミーティングの目的が違うから、 風土が違うから、言葉（共通語）が違うから正解が違ってくるのです。 試行錯誤をしている会社か10年前から同じことをしている会社に 分かれると思います。 今回はミーティングの手法の正解を求めて過去と現在を比較しながら 最近の傾向を見つけていきます。

仕事の議論。 すべてが意味があるとは思えない。 会社の問題を議論しているのに、問題がだれの責任かの追求で 終わったり、過去までさかのぼって犯人さがしをしたり。 議論が終わってみたら、なんの進展もなかった。 そんな会議になってしまいます。 これ、時間の浪費。 コストの浪費でしかないのです。 議論の中で意味のないこと、避けたい議論、不必要な議論、 やらなくてもいい議論をはっきりさせたいと思います。

「こうしてください」 「えっ？そこまで・・・やるのですか」 「？、そこまでやるのが、ふつうだと思いますが」 噛み合わない会話。 仕事の実力の差がある人が一緒なプロジェクトで仕事をすると どうしても噛み合わない部分が出てきます。 しかも小さなところでズレていく。 この違い、どうすればいいのでしょうか。 どうすれば成長してくれて、ズレが解決するのでしょうか。 今回はそんな部分を考察してみたいと思います。