「人財教育」の記事一覧
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創業者のエピソードを聞くことは、知識や理解を深めるだけでなく、創業者の人間性や経験を通じてビジネスの本質を学ぶ貴重な機会。今後も、これからもそんなエピソードをたくさん聞く機会があると思うと、今から楽しみでなりません。
ジョブ・ディスクリプションは採用時だけでなく、毎年内容を精査するのがベストだと感じます。「がんばっている」から評価するだけでは成長は限定的になってしまう。それを防ぐためにも、それぞれに数値ベースでジョブ・ディスクリプションを定義してあげるのは有効だと感じます。
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生存者バイアスは、引っかかりやすいバイアスの1つです。 成功事例や成功プロセスを知ることで、成功の精度は上がると思いますが、大きく上がることは稀です。 経営においては、同じ業界の成功事例も自分の会社に当てはめると、なぜかさほど効果が出ません。
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学校は学問を学ぶところであり、ビジネスを学ぶ場所ではありません。そのため、ビジネスに関心がある人たちは、外に情報を求める傾向にあります。ウェブ上にはビジネスを学ぶ情報は大量にあるのですが、日本語の情報は限定的です。
転換期におけるキープヤングを個人的な解釈で考えてみると、実年齢の若いスタッフをリーダーに登用することだけがキープヤングではありません。ヤングという定義を次のように考えれば実年齢に問わずヤング精神を持った人を集めることができると考えています。
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「古いままが最も怖い」と書いてあるのを見たとき、我が身を振り返るのではないでしょうか。この言葉は
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気遣いレベルアップさせるには何を教えたらいいのでしょうか。「気がきく人になれ」と言っても、その通りに成長することは少ない。
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最初はだれでも素人でした。「なぜ、そうなんだ」と最初は言っていた事実を知っておいてほしいです。
仕事できる人とできない人の違い。
どこに差があるのでしょうか。
このテーマは奥が深く追及するに値する内容です。
単にスピードが速いだけでは再現性がありません。
他にどのポイントが影響しているのか考えてみたいと思います。
自分の正しさだけを証明しようとして、仕事を進める人がいます。
周りの人がどう思うのか、お客様がどう感じているのかを考えず、自分の正しさを証明するためにプロセスを組み立てていく仕事のやり方です。
特に頭の回転が速く、仕事ができる人に陥りがちな行為だと感じます
企業にとって人材は流出したくない手放したくないと考えています。
これミクロの視点です。
マクロの視点で考えれば、日本は人材の流動性が低いのでスタートアップのメガベンチャーが生まれない理由だと、この30年間振り返って言われるようになりました。
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45歳定年説が話題になっています。
大手飲料水メーカートップの発言です。
経営者の集まり（セミナー）で発言した内容がきっかけになっています。
内容は
