「組織運営」の記事一覧
- 更新日：
- 公開日：
現状維持は、失敗を避けたい人間の本能的な性質から生まれることがあります。たしかにまわりを見渡し、振り返ると、失敗回避傾向が強い人がいたのを実感します。その心理からスタートして考えると、現状維持がベストな選択になるのでしょう。裏側の心理を理解するとアプローチも変わるので、単に相手を理解するのではなく深いところでわかってあげることがここではポイントになると思いました。
- 更新日：
- 公開日：
隠れた問題 「アリバイのための仕事」という表現が出てきました。どうも、やっている仕事内容を見たときに、アリバイのためにやっているのではないか、と疑われる場合があるようです。何がアリバイのための仕事なのかわかりにくいので取 […]
- 更新日：
- 公開日：
組織が間違った方向へ進んでしまうとき、小さな兆候が出てきますが、気が付かないことがあります。それが無くなります。エゴのないNO2のところに、マイナス兆候が集まるからです。この人なら伝えたくなる、とスタッフが感じるからでしょう。本来の役職だと「監査役」のような立場になりますが、現場と離れたところにあるとマイナス兆候は見えてきません。そこがネック。なので、エゴのない人をNO2にいる組織は健全性が保てると感じます。
- 更新日：
- 公開日：
組織の「ぬるさ」や「真剣さの欠如」は、放置すれば致命的な問題になりかねません。ただ、致命的な問題になってから気がつくこともあるので、組織の問題は大きいです。小さな警鐘も受け止めることが最善策だと感じます。「ひょっとして」「そんなことはないはずだが、念のため」といった姿勢で状況を正確に見ていくことだと感じます。
- 更新日：
- 公開日：
発言の意図 人の発言の裏にある真の意図を理解することは、思いのほか難しいものです。表面的には、とてもまともなことを発言されているのですが、よく見てみると発言の内容とは別のところに発言の意図が隠れていることがあるからです。 […]
- 更新日：
- 公開日：
PDCAサイクルが途中で止まる主な原因には、心理的機能不全、目的と目標の混同、理解不足の3つがあります。心理的機能不全は失敗への恐れや完璧主義から生じ、目的と目標の混同は具体的な行動への落とし込みを困難にします。理解不足はPDCAの各ステップや重要性の認識不足から起こります。
- 更新日：
- 公開日：
ドライコミュニケーションとウェットコミュニケーションを比較しましたが、実際には共存しており、当面は両方とも使いこなす形になっていくでしょう。
- 更新日：
- 公開日：
経営において存続のみを考えると、現状維持に陥り衰退につながる。持続的な発展のためには、成長を追求し、市場の変化に適応することが不可欠。常に新たな可能性に挑戦し、柔軟な思考と行動力を持つことが求められる。存続と成長のバランスを取りながら、企業は高い目標を掲げ、挑戦し続けること優先です
- 更新日：
- 公開日：
アンケート調査では、グループ内での質問で回答者が本音を言えないことがある。本音を引き出すには、「友人だとどうですか〜」という質問や、インタビューや座談会など様々な形式でのリサーチ、回答者との信頼関係構築が有効。回答者の心理を理解し、多角的にアプローチすることが真の意見を知る鍵となる。
- 更新日：
- 公開日：
企業が変革を成功させるには、失敗を恐れない文化、積極的なコミュニケーション、変化を支える人材の評価と登用、経営層のコミットメントと明確なビジョン、時間をかけた文化の醸成がカギです。変革への道のりは平坦ではありませんが変化を恐れずに挑戦し、リーダーがそれを後押しすることで、企業は新たな時代を切り拓いていくことができるでしょう。
- 更新日：
- 公開日：
ある企業の独自な役職呼称は会社の経営理念を反映し機能的な組織文化を作る意図がある。「責任」を強調する呼称「社責」「部責」などは、社員の意識や行動を方向づける " シンボル " として機能。言葉の工夫で文化を形作る同社の取り組みは、他社の参考になる。他にも「管理職」を「経営職」と呼ぶ企業も存在する。
- 更新日：
- 公開日：
相手の「できない」という言葉にカッとなるのは、相手への期待や基準が高いため。真の解決には、相手の心情を深いところで理解し、スタートできることである。簡単ではないが、忍耐強く取り組む価値があり、自分の価値にもつながる。
