「リーダーシップ」の記事一覧
- 更新日：
- 公開日：
心に着火 組織のリーダーシップにおいて重要なポイントが移動しました。変化しています。それは、メンバーの心に火をつける「着火役」の役割です。単なる指示者や管理者ではなく、チームメンバーの感情や気持ちに着火し、活動の質を高め […]
- 更新日：
- 公開日：
利己と利他は相反する内容なので同時に成立しない。また行動や言動を見ても根本が利己なのか利他なのかわかりにくい。時間をかけて見ているとだんだんわかるようになるくらいです。利他からスタートしている人は、やはり長期間にわたってブレないことだけは確かです。チーム運営においても、メンバーに対して根本のところから求めることがここではポイントだと感じます。
- 更新日：
- 公開日：
リーダーがメンバーに指示しても行動しない原因のひとつに、「行動の必要性を感じない」ことがある。行動内容の理解不足、メリットの認識不足が理￥。リーダーは行動の詳細、メリット、リスクを明確に何度も説明し理解を深め、理解の量を増やすことで最後には納得してもらうことになる。そうなれば、自発的な行動が発生するのだ
- 更新日：
- 公開日：
事業部リーダーの中には、役割を理解せず、関係構築を怠る人がいる。業績のみを基準に役職を与えることは、組織の将来に悪影響を及ぼす可能性が出てしまうケースもある。事業部リーダーには必要なスキルや資質を評価し、育成するシステムが不可欠。真のリーダーシップを追求する時が来ている。
- 更新日：
- 公開日：
役職だけでは人は動かない。リーダーの影響力は人間性で決まる。尊敬できる部分を持つリーダーの言葉には人は動く。コミュニケーション能力や情熱、育成力だけでは不十分。リーダー自身が尊敬される存在になることが最優先。
- 更新日：
- 公開日：
新しい仕事へのシフトチェンジがうまくいかない原因はリーダーにある。目的や時間配分を明確に伝え、すぐに結果を求めず、メンバーの不安を払拭することが重要。リーダーが寄り添い、長期的な視点でサポートすることで、チームの適応力と可能性を引き出せる。
- 更新日：
- 公開日：
ある企業の独自な役職呼称は会社の経営理念を反映し機能的な組織文化を作る意図がある。「責任」を強調する呼称「社責」「部責」などは、社員の意識や行動を方向づける " シンボル " として機能。言葉の工夫で文化を形作る同社の取り組みは、他社の参考になる。他にも「管理職」を「経営職」と呼ぶ企業も存在する。
- 更新日：
- 公開日：
自信のない社員の能力を引き出すには、マインドセットが重要。リーダーはスタッフの可能性を信じることからです。特にスタートさせるときがカギになります。慌てずポテンシャルを自覚させるところから丁寧にスタートさせていきましょう。
- 更新日：
- 公開日：
ビジネスでは、リーダーの明確な仕事の割り振りによって成果が変わります。阿吽の呼吸に頼る時代は終わり、仕事の内容、期限、責任の所在をはっきり伝えることが、チームの透明性と信頼性を高めます。安心感もそこから生まれます。そうすれば、全力を投入して仕事に取り組める雰囲気になるのです。このアプローチは、チームメンバーの能力を引き出し、プロジェクトの成功に到達することでしょう。
状況が急変するとき、リーダーの実力が問われます。リーダーはチームの不安を解消し、ポジティブな方向に導く重要な役割を担います。このプロセスには、情報の透明化と共有、メンバーへの寄り添い、ゆるやかにポジティブな雰囲気の醸成、そしてコミュニケーションの機会の増加などを取り組むことになります。そこからです。
- 更新日：
- 公開日：
新しく評価者となったリーダーとして、公平性と客観性を保ち、効果的なコミュニケーションを大切にし、従業員に対してエンパシーを持つこと、そして継続的な学びと成長を追求することがポイントです。また、ポジティブな影響力を行使し、スタッフの成長と組織の成功へと導くのがリーダーの役割です。リーダーの成長が企業の成長。リーダーが成長すればするほど、企業が伸びていきます。そこが軸になると感じています。
否定的な思考を持つ人や被害者意識の人はリーダーに不向き。チームのモチベーション低下、問題解決の困難、ビジョン共有の欠如を招きます。ポジティブ思考の習慣化、挑戦の受け入れ、振り返りによりそれは改善されるはず。
