「人財教育」の記事一覧

仮想的有能感とは、実績に見合わない過度な自信と、他者を批判的に評価・軽視する傾向を指します。根拠となる経験が乏しく、特にベテランに多く見られます。この傾向は組織のパフォーマンスを阻害します。仮想的有能感を克服するには、客観的な結果に対する自己評価を受け入れることです。実際の成果だけで自信を持つこと。そこからだと感じます。

新しく評価者となったリーダーとして、公平性と客観性を保ち、効果的なコミュニケーションを大切にし、従業員に対してエンパシーを持つこと、そして継続的な学びと成長を追求することがポイントです。また、ポジティブな影響力を行使し、スタッフの成長と組織の成功へと導くのがリーダーの役割です。リーダーの成長が企業の成長。リーダーが成長すればするほど、企業が伸びていきます。そこが軸になると感じています。

仕事の成果を向上させるには、定期的な振り返りと行動の変化が重要です。日々の忙しさの中でも、新しい経験や出会いをスケジュールに組み込むことが必要であり、これらの変化を意識的に取り入れることが長期的な成果向上に繋がります。重要な変化は緊急でないため見過ごされがちですが、これを優先することがキーとなります。

新人教育においては、適切なタイミングと方法でフィードバックを提供することです。反復フィードバックや具体的な指示も効果的ですが、新人の受容能力や精神的負担を考慮すること。質問と自己評価を通じて、新人自身が問題を認識し、改善策を見つける環境をつくるようになります。成長します。

2024年4月に入社予定の学生向けに内定式が行われました。10月1日の日曜日に飛行機移動で羽田空港に向かう電車内でリクルートスーツを着た人が複数乗っていたので気がつきました。内定式だったようです。ひとりで会場に向かう学生は何か嬉しそうでした。確かに期待が膨らんでいる状態ですから考えることは楽しいことばかりです。

練習のベキ乗則は、学習や練習の効果として知っておくべき内容です。この理解をもとに、個人の学習方法や練習スケジュールを最適化することができます。ようするに、挫折しない計画を立てられるのです。挫折しやすいポイントもわかりますし、停滞する時期も理解できるでしょう。その点を一度理解してしまえば、不可能だと感じていることも可能になるのです。実現するのです。

用語を繊細に使うことが求められています。これは年代、世代によって価値観が違うからです。どの世代に合わせて用語を使うのかを考えるのがここではポイントです。人手不足、募集しても来ない、といった課題を抱えている場合は、こうした用語を見直すことで企業のイメージや印象も変わることを知っておいてください。人が定着するにはそれなりの理由が必要なのです。

結論として、トレーニングや練習を行う際は、明確な目的と課題を持ち、質を重視することが重要です。ただ耐えるための「根性練習」よりも、効果的な集中力のある「厳しいトレーニング」を選ぶことで、確実な成長を遂げることができるはず。ビジネスにも応用ができます。集中力がない状態では仕事をしない。休憩を取ってから集中力のある仕事をすることです。

長く続けられるパターンを探すことはなかなか困難のようです。情報が多すぎるからです。ひとつのことに取り組んで1週間、2週間で結果を求めてしまいます。結果が出なければ次の新しい手法に飛びついてしまうからです。本当は1年間、2年間と時間をかけて定着をしていきたいのですが、スピードの時代がそうさせないようにしているのでしょうか。悩ましいところです。

結果が出る前に行かなくなるのは、短期的な視点での判断です。継続することで、見えてくるもの、得られるものがあるのに、途中で意味がないと結論を出してしまっています。経営者としての道は長いはず。その旅路を続けるためには、法則性を知り、そこまでは行動し続けることです。

採用に限界が見えてくると、あとは教育の力が差別化要因としてクローズアップされます。しかも、速いスピードで育てられるのかにかかってきます。優位性をどこで確立していくのかが今後の経営のポイントになりますが、習得スピードはひとつのカギとなるでしょう。

幸福度は他人が決めることではありません。あくまでも自分が決めること。上記は一般論を書いただけで、正解ではありません。しかし、傾向は知っておくと損はなく、対処できることもあります。50代前半は境界線にあることだけでも知っておけば、精神的に安定することもあるでしょう。適度な精神的なコントロールが可能になると思います。