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日本は人ありきで採用するから退職はショック

日本は人ありきで採用するから退職はショック

【fjconsultants365日Blog:3,727投稿目】〜1日3分、3ヶ月で1冊分の知識転移〜

区切りのタイミングで退職を切り出される

「◯◯が退職の意向です」

「2年前の新卒なのですが辞めると・・・」

「やりたいことがあるみたいです」

と会社を辞めたいという報告は年中

いつの時期でも有りうることです。

特に退職が集中する時期というのが年に

3回ほどありますが気がついてますでしょうか。

「賞与もらってから辞めるかな」

「ちょうど3月だし」

「新年度には新しいことはじめなきゃね」

といった考えの人が多いのか、夏冬の

賞与時期と3月に退職のことを切り出す

人が多いようです。

退職の意向を言われたリーダーは総じて

ショックを受けることが多いのですが

なぜでしょうか。

その点を日本特有の雇用形態から考えてみたいです。

どうしてショックを受けるのか

日本の採用は「新卒採用」という特有の

内容が含まれます。

仕事の初心者を正社員で雇い入れるという

独自のスタイルです。

これは、正確に言い表すと「就職」ではなく

就社」に当たります。

どの仕事(職種)をするか」ではなく、

どの会社にするか」を重視していることに

なるのです。

雇用関係はあくまでも契約ですが、感覚的

には、契約以上に「支援する(育てる)」姿勢で人を

雇い入れています。

人材」という表現ではなく「人財」と

表記する企業も多いのが特徴です。

そのため退職の件をスタッフから言われた時に

「これだけ育ててきたのに・・・」

「育てて1人前になったら他に行くのか」

などの感情によるショックが大きいのです。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用

このような雇用形態の違いを

ジョブ型雇用」と「メンバーシップ型雇用」と

表記することがあります。

 

ジョブ型雇用とは、

「仕事に対して人を割り振る」

という考えで雇用する形態です。

 

この作業の欠員が出たので新たにこの仕事

だけをする人を採用するという形です。

仕事の領域、仕事の内容が明確になっており

採用後に仕事の幅が広がったり、全く違う

職種へ異動になることがない形。

 

もう一方のメンバーシップ型雇用は

まず良い人を採用し、仕事を振り分ける

形になります。

 

どの仕事をしてもらうのかは、採用後

もしくは教育期間終了後に決定する方式です。

 

 

ジョブ型雇用のメリットは

ジョブ型雇用のメリットは、

採用が楽

ということです。

 

採用基準は「この仕事ができるのか」だけ

ですから他のことを見抜く必要があまり

ありません。

そのため採用の手間、採用コストが限定的です。

しかし、採用後に他の職種や新しい仕事への

配置転換が難しいのがデメリットです。

 

仕事への意欲が乏しい人も多いと言われています。

 

 

メンバーシップ型雇用のメリットは

メンバーシップ型雇用のメリットは

人物本位で採用ができるので将来の

可能性が高い人を雇用できることです。

 

教育には時間がかかりますが、将来は

会社の大きな戦力になる人を採用できる

のでメリットは大きいのです。

しかし、その一方で教育する時間と労力と

コストが多大にかかります。

 

しかも時間と労力とコストをかけたからと

いって成長するとは限りません

保証はないのです。

 

これはリスクを取りながら将来のリーダーを

育てていくリーダー採用方式とも言えるのでは

ないでしょうか。

今後はリーダー採用かどうかを決める

日本のメンバーシップ型雇用はすべての

人にリーダーになる可能性がある、という

ことを前提に採用から雇用、教育をしている

ことになります。

 

ジョブ型雇用は、その点を割り切っています。

どちらが良いとかではなく、求めている機能が

違うということです。

いかなる時も、退職の話しはショックを受ける

ものですが会社の成長を目指すならば

・メンバーシップ型雇用

がベストだと感じます。