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～経営には優先順位がある～経営コンサルタント藤原毅芳執筆
まだ動かなくていいじゃないか
経営にはタイミングが求められます。
いつから取り掛かるか悩む事案はタイミングによって
大きく左右される。
たとえば現在は求人をしても採用が困難な時期。
これは首都圏に限らず全国的な現象。
そうなると欠員が出てから募集を開始しても採用できない期間が
続くことも頻発しています。
欠員の状況が続くということ。
人手不足倒産の話題が出ますが人数が限られる企業ほど死活問題。
あるリーダー会議で
「○○さんが辞めるかもしれません、まだわかりませんが。
採用（募集）をスタートさせたい」
という報告要望がありました。
部長が
「まだ辞めたわけではない。それに今は（求人）給与水準が高過ぎる」
と反論。
そのまま先送りにしたことがあります。
結局、欠員が生じ募集を開始しましたが案の定、人が集まらない。
欠員のまま経営することになりました。
人が減ると売上が下がる、人員に売上が連動する、直結するビジネスでは
経営が人員に左右されてしまいます。
こうしたことは先手で動くことで損失を防ぐことが可能。
人員計画はつねに６ヶ月先から１年先を見て行うのがベスト。
採用の力と教育の力
企業経営において人事部であるHR（ヒューマンリソースHuman Resource）
の部門で求められるのは
- 採用する力
- 教育する力
の２点に絞られると考えています。
最近はこのHR部門の比重が高くなっており経営課題解決を
握っている状況。
どちらも工数と投資が多大にかかるので慎重な経営者の方もいます。
逆に多大な投資をして失敗した話しも聞くことがあります。
成果が出れば結果成功、成果がなければ結果失敗。
運次第と考えてしまいそうです。
ただ人には原則があります。
採用するにしても人は魅力がある仕事、価値がある会社を選びます。
教育にしても自分に合った内容のときは本気に勉強します。
その原点を押さえておけば大きな問題にはなりません。
ようするに採用と教育のミスマッチを防げばいい。
採用も採用したい人が入社したいと思う会社になっていること。
採用で数多くの人を集めることが目的ではありません。
教育も同じ。
学んでほしいことを押し付けても誰も本気で学ばない。
「なんでこんな内容をいま受けさせるのでしょうか」
と思っている人がいたら時間のムダでしかない。
学びたいと思う環境、学びたい内容が提供される環境をつくることが
先決だと感じます。
まとめ
採用と教育は適度な工数で行うように意識することだと感じています。
採用に熱を上げすぎる、教育に熱を上げすぎると結果は逆に冷めた
形になることがあるから。
適度な緊張感を持って、押し付けず進めたいところ。
そのためにも先手で動いておくこと。
欠員が出たから慌てて行うのは悪手を打つことになります。
それだけは避けたいです。
