目標設定2種類
部署、チームの目標達成が未達になることが増えているように感じます。ビジネスはいいところまで進んでも途中でストップすることもあるからです。延期になったり、消滅したり。そんなことの連続です。その割合が増える時期に来ています。これは、昨年から予想していたことでした。しかし、そのような事態が発生しないとわからないことなのかもしれません。事前準備して対応したいところですが、そこまで気が付く人は少ないようです。
今回は、目標設定について考えてみます。通常、
①必達目標を設定するケース
②チャレンジング目標を設定するケース
に分かれます。実際には、両方とも必要だと感じています。その中で、目標設定の手法を取り上げますが、どちらかといえばこれは、野心的な目標設定の手法です。達成率は低く60％程度の達成を目指す目標設定手法になります。
OKRとは
「OKR（Objectives and Key Results）」とは目標設定（マネジメント手法）のひとつ。シリコンバレー生まれ、Google等で導入されたことで広く知られるようになりました。OKRの主な特徴は以下の通りです。
- Objectives（目標）:
達成したい野心的で定性的な目標を設定します - Key Results（成果指標）:
各目標に対して、達成度を測る定量的な指標を設定します - 全社レベルから個人レベルまでOKRを連鎖させ、組織全体で目標をアラインメントさせます。連鎖させやすい手法です
- 目標は野心的に設定します。100%達成することは求められず、60%程度の達成率とします
- OKRは公開され、全社で共有されることが望ましい。これにより組織内の透明性が高まり理解を得られます
目的
OKRを導入する目的は、チャレンジな領域へ進出するためです。実績を拡大することもあるだろうし、未経験な領域へ進出することもあるでしょう。数年かけて準備することもあると思います。実際には締切がない取り組みなので、重要であるが緊急ではないとされる内容です。そのため、目標設定がなされないこともあり、思うように進まないのも事実。こうしたときにOKRという目標設定を行うことになるのです。
まとめ
あいまいな目標設定は達成の測定ができないと言われることもあるかもしれません。しかし、設定せず進めても逆に止まるだけです。止まるよりは進捗した方がいいはず。そう考えるとOKRは有効な方法のひとつだとわかります。また、会社全体で目標を分割するときも容易に作成できるのが特徴。組織に浸透させやすく、シンプルでわかりやすいのです。そのため普及した目標設定のひとつになったのです。
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