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~経営には優先順位がある~経営コンサルタント藤原毅芳執筆

話題のパワハラ指針(素案)

厚生労働省が示したパワハラ防止指針(素案)。
これが話題になっているようです。

正確には

・職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する
指針の素案
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000559314.pdf

という資料になります。
話題になっている論点は、指針(素案)で定義された
・パワハラに該当する
・パワハラに該当しない
の内容です。

こうした議論がニュースで出ているときは、安易に理解せず
元になる資料を読み込むことだと感じます。

今回は、この資料を元に考えていきたいと思います。

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パワハラの定義

パワハラの定義は

  • ①優越的な関係を背景とした言動であり
  • ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
  • ③労働者の就業環境が害されるものであり
  • ①から③までの要素を全て満たすもの。

となっています。

パワハラに該当する・しないの境界線

とは言っても、どこまでパワハラに該当せず、どこからが
パワハラなのか、よくわかりません。

今回の指針(素案)では、該当しない事例を掲載しています。
(その事例の内容が争点になっています)
具体的には、

  • 誤ってぶつかる、物をぶつけてしまう等により怪我をさせること
  • ルール、マナーを欠いた行動に再三の注意後、改善されないときに強く注意すること
  • 新規採用労働者教育のため、短期集中的に個室で研修実施すること
  • 育成するために現状より少し高いレベルの業務を任せること
  • 経営上の理由により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就かせること
  • 労働者の能力に応じて、業務内容や業務量を軽減すること
  • 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと

となっており、これらがパワハラに該当しない内容なのです。

なんとなく、争点になっていることがわかると思います。
ここまでやっても該当しない!とは、おかしいのではないか
という意見が出ているのです。

とはいっても、該当しない境界線を明確にはできません。
数値であらわすこともできません。
「誤って」「再三の注意」「少し高いレベル」「簡易な業務」
「能力に応じて」といった表現を見る限り、境界線を明確に
できないことを感じます。

そもそもパワハラがなぜ起こる

パワハラが発生する前提になっているのは、上司リーダーへの
不信です。
信頼関係がない状態。

人は、尊敬している人から言われることはすべて受け入れる性質が
あります。
しかし、それは師弟関係に近く、会社の中の人間関係では成立
しません。
成立しないと個人的には考えています。

しかし、リーダーのほうが無理やり師弟関係を押し付けている場合や
上下関係だからいいだろう(OKだろう)と考えているのがパワハラ
起因になっています。

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まとめ

今回の争点を見て、強く感じることは、パワハラと見なされて
しまう行動はリーダーはしないこと。

手法を変えることです。
言い方を変えることです。
表現を変えることです。

今後、リーダーはこうしたパワハラを回避しながら成果をあげる
チームづくりができる人しか残れないと感じています。
大幅にリーダーが入れ替わる組織もあるのではないでしょうか。

【出典】
第20回労働政策審議会雇用環境・均等分科会
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07350.html