やっぱり
「今期は、このような行動で活動すると計画を立てていたのですが・・・そうなっていません。計画通りに動いてくれないのです」と報告があがることはよくあることです。今後もなくなることはなさそうです。この問題、解決にはいくつものアプローチがありますが、今回は役職名と実践力の関係について考えてみたいです。新しく役職がついたリーダーは、役割としてメンバーに行動をうながすことになります。言った通りに行動してくれるメンバーもいますが、中にはまったく違う行動をするメンバーもいます。このような問題に対してどうすればいいのでしょうか。
役職って関係あるのか
そもそも人が他人から何かを言われて行動するか、しないのかは、関係性の問題であって、役職がある、役職がないの問題ではありません。役職者であるリーダーが言ったことには、とりあえずイエスと答えますが、自分の行動に反映させない場合はリーダーの人間性が判断されているのでしょう。中には、動いてくれない原因をメンバーが悪いと言うリーダーもいますが、あまりにもカッコ悪いので止めてほしいといつも感じます。すべてはリーダー本人の力量であり、メンバーの責任ではありません。
組織には役職がついていない人であっても影響力のある人がいます。それは、人間性が認められており、ある意味尊敬されている人だからでしょう。それを見ると、役職があってもなくても影響力をある人は力を発揮しているので、肩書きはあまり関係ないと感じています。
ということは
このように考えてみると、人対人の関係性は仕事においても人間性を見られており、「あの人の言うことなら聞く（動く）」「あの人の言うことは聞かない（行動しない）」と人は判断している法則性が見えてきます。では、どのようなことをすれば、伝えたことを実践してくれるのでしょうか。
この課題については通常ならば
- 高いコミュニケーション能力を養う
- 情熱を持つ
- 育成力を高める
という能力を高めることを提唱されると思います。また、メンバーと目標やビジョンを共有し、双方向のコミュニケーションを取るようにしましょう、となるでしょう。でもそれだけで本当に解決するのでしょうか。人は、自分にない「尊敬できる部分」を持っているリーダーからアドバイスされたいと思っています。この尊敬できる部分をリーダー自身がつくり出せるのかがカギになるのではないでしょか。
まとめ
人は意思を持った存在なので、コントロールすることはできません。あくまでも自分の意思で動いてもらうしかありません。そのような状況下で、リーダーにとって欠かせない部分をひとつに絞れば、「尊敬される人」となるでしょう。それ以外のポイントはほぼないと思います。これが欠かせない部分であり、最優先事項だと考えています。肩書きが通用しない人たちと接するとき、それを感じるのではないでしょうか。会社内だけのことを考え続けると、このあたりがマヒしてくるようです。振り返りながら気をつけたい部分です。
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