fjconsultants Blog：4,706投稿目　fjコンサルタンツ藤原毅芳執筆

続く雄弁さ

言い訳が続く。
若手が言い訳をしているのではない。
ベテランが言い訳をしています。
久しぶりに見るミーティングの光景です。

なんと表現したらいいのでしょうか。
雄弁に語っています。
他責の内容はスラスラと語ることができるものなのでしょう。

語っている内容には自分はいません。
人のこと、他人の責任へと論点をすり替えています。

これだけ巧みに語ることができるのなら、成績をあげられるはず。
能力だけは合格ラインを超えています。
ただ、方向性だけが違うようです。

成果をあげる方向ではなく、真逆な方向へと向かっている。
その自覚がないのがネックです。

対処の違い

こうした雄弁な言い訳に対してリーダーはどうすれば良いのでしょうか。
よくあるパターンとして、認めてしまうリーダーがいます。
「確かに、それは意味がないよな」、と譲歩してしまう。
意見は聞くもの、一旦受け入れる、ことで、その後にこちらの意見を通す手法です。
この手法、間違いではありません。
しかし、場面によっては間違いになります。
その違い、わかりますでしょうか。

5Sの中にも「躾（しつけ）」という項目があります。
躾する領域では誤った流れになることもあるのです。

というのも、基準値を下げてしまうからです。
基準値を下げないゴールで意見を受け入れるのがベスト。
結果的に基準値を下げてしまう場合は失敗と考えてよいでしょう。

このあたりは、基準値を上げた経験のない人にはピンと来ないかもしれません。
経営の基準値を上げていった経営者とはいつも共感する部分なのです。

何年もかけて基準値を上げてきた経営者の方は、常にそこを気にしています。
なぜなら、時間をかけて上げた基準値はが下がるときは一瞬だからです。

当事者意識を増やす

当事者意識を増やしていく。
それが現在求められています。
他責の要因が多数見つかるので、人の責任にしやすい。
お客様の責任にしやすい。
「成績はエンドユーザーさん次第です」
と言い切る人を見ると、自分のポジションを見失っていることがわかります。
マイナス環境下で自分の力量を発揮する。
そのためにできることを考える。
結果が出るまで実戦を継続する。

社内に当事者意識の人が何％いるのでしょうか。
これが企業の力量です。

大企業のトップが雑誌のインタビューで社内をマイナス表現するときは、意識を変えさせたいという表れでしょう。
「全然ダメ」
とインタビューに答える経営者は何人も見てきました。
他人ごとで考えるリーダーやベテランを成長させたい意識が垣間見れます。

「他人の責任にするなら君は必要ない」
と言った債権請負人のトップ（経営者）。
そこまで断言できるリーダーがいる企業は今後伸びていくように感じます。

まとめ

言い訳材料が数多くあるとき、楽になる人が増えます。
仕事の結果に対して、言い訳できるからです。
あれが、これがと雄弁に語ることができればいいのです。

これでは、仕事の達成基準が下がっていきます。
なぜか、組織は最下層の基準値に合わせて動き出します。
トップに合わせるのではなく、下の方に合わせて流れていくのです。

こんなときこそ、トップに合わせて達成の基準値を再構築する時期だと感じます。
それが経営の優先順位です。