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手当を出す指標の事例

どこまで手当を出せばいいのか

働き方を見ると評価の高い人、低い人がいます。成果に対しても高い低いがあります。では、評価の高い人が給与手当が高くなっているのでしょうか。正確に手当に反映されているのでしょうか。

たとえば、残業手当。残業をする人に支払っていますが、残業の方の仕事量が本当に多いのか。中には、時間内で終わる仕事量を残業していないのか。もしそうならば、時間内で終わらせる人に手当を出すべきではないのか。

細かいところを見れば、手当について明確な線引きをひいていない企業もあると思います。
指標は各会社で決めることになりますが、どの程度の成果で手当を出すのがベターなのかを考えてみたいと思います。

4%以上で10%の手当

ある企業の事例です。4人から10人のグループ単位で評価をしています。月間の利益率が4%を超えたら給与の10%を手当支給しています。給与の10%を支給する内容なのでグループ内では真剣に数値を見ながら仕事する。達成するには何が不足なのか、何がボトルネックなのかを考えるようになるのです。

しかも、人が不足する場合は他のグループから応援を募ることも可能な仕組みにしています。各グループの仕事量は毎日変化するので、グループごとの仕事量平準化につながっています。

グループを分けるとグループを横断して情報共有することが減ります。臨時的な応援なんてできない企業もあるでしょう。もしグループごとの壁が高い場合は、透明性のある評価がされていない可能性があります。要注意です。

「当社の利益は3%程度です。各グループが毎月4%以上の利益を出したら給料の10%を手当てとして支給しています。これは正社員もパートタイマーも同じです」
という仕組みにしています

https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/file133/

まとめ

手当については明確なルールができるまでは安易に「手当が出ます」と伝えるのは控えた方がいいでしょう。出せないかもしれないからです。空手形になってしまう可能性がありモチベーションが一気に下がることも発生してしまいます。最初は方向性だけ示し、具体的な数値は決まるまで何も伝えないことです。具体的な数値が出てしまうと期待値だけが上がってしまい収拾がつかなくなることもあります。

上記の企業の事例を参考に「・・・が00%を超えたら00を支給する」と考えてみることからスタートさせてください。

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ビジネスリーダーのためのWeb Magazine ファースト・ジャッジ:4,820投稿目 fjコンサルタンツ藤原毅芳執筆