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次につなげる実力と役割を持った人がひとりでも

何もなかった

人類が誕生したときには何もなかったはず。道具がなかったという意味です。その中で何もできないと諦めてたならば人類は継続していません。存続できていないのです。

継続してるというのとは誰かが何もないところから答えを導いてきたはずです。全員ができる必要はありませんが、全員ができなければ継続もしていません。

何かが不足していたり、リソースがほとんどないケース、資金が投入できない場合はよくあります。それでも結果を出すように導くのが本当の実力ではないでしょうか。

困難な状況だから

人が採用できません、と嘆く会社が増えています。地方では特に人手不足が顕著です。募集をかけても集まらない。選考さえできないのです。この状況下でただ求人票を書くだけの企業も多い。いつも通りに求人を出して、「募集をかけているのですが集まりません」と嘆くだけ。

このような状況下で他にできることはあるのか。

こんなときに、次の手を打ち出せる人が自然とリーダーになり、次世代リーダーとして活躍していきます。既存リーダーの中から次の手を打ち出せる人が出てくるのが理想ですが、そうでない現実もあります。

できることは

採用活動は何ができるのでしょうか。採用活動とは、数ある企業の中から選んでいただく行為です。最終的には企業側が選ぶのですが、意識としては、「どのようにして選ばれるのか」から考えるとスムーズです。

人を魅了するのがビジネスですが、採用も同じく「人を魅了する」プロセスです。

  • 仕事の内容が伝わればいいのか
  • 会社の雰囲気が伝わればいいのか
  • 教育の仕組みが伝わればいいのか
  • 入社後のキャリアデザインが伝わればいいのか
  • 一緒に働くスタッフの人柄が伝わればいいのか
  • 社内制度の内容が伝わればいいのか
  • 経営者の顔が見えた方がいいのか

といった点を理解してもらい、自分たちの会社の良さを伝える。その伝わる量が臨界点を越えれば採用へとつながるだけです。

ノウハウはある

求人票の攻略本も出版されています。文字数や表示数のノウハウが開示されています。これも、どのように見られているのかを追求した結果です。再現性がある内容というのは、単に「見え方」の追求でもあります。

原則はシンプルなのですが、手間がかかるので実践する人が少ないだけでしょう。

まとめ

うちの会社には特徴がありません、と嘆く人もあると思います。伝える内容がない、と言い切る人もいます。本当でしょうか。単にあきらめているだけです。リーダーの中にも、もっともらしく「うちの会社は・・・がない」と発言する人がいますが、会社にとってはマイナスなだけですから、次のリーダーを育てた方が良さそうです。

そんなとき、こうした採用活動を次世代リーダー、次期リーダーに任せることは意味があります。何もないところから、限られたリソースから生み出していく力がある人が最適なのです。

限られた中で生み出せない人が全員だったら会社の存続はありません。しかし、ひとりでもいいのでゼロから生み出せる人がいると会社は生まれ変わります。そんな人が次世代へとつなぐ役割を担っていると思います。

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ビジネスリーダーのための『Web Magazine ファースト・ジャッジ』fjコンサルタンツ藤原毅芳執筆