組織の上下関係における信頼関係構築には価値があるので
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企業組織において、リーダーとスタッフの信頼関係を構築することは容易なことではありません。中には数年かかることもあります。しかし、それを積み重ねることで組織全体の力は増大し、その成果は明らかになることでしょう。なので時間がかかってでも、信頼関係の構築に挑戦してみる価値はあるのです。
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原理を知り実践ししかも信じてもらいながら継続すると結果につながる
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「巨大な問題も繰り返して小さく改善していけば必ず解決する」と言われています。
小さな改善が最終的に大きな課題解決につながるのです。
ビジネスの原則のひとつです。
この小さな改善が大きな課題解決につながるイメージを持っていない人がいます。
小さな改善は小さな課題解決しかできないと思い込んでいるのです。
本当でしょうか。
組織が二分される前に気がつく
世の中を二分する価値観が広がっています。
二分することで、一方を排除する動きです。世の中全体で発生しており、職場、家庭でも同様なことが増えていきます。
55%で同調し他の意見を覆い隠す
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「スタッフの意見を聞いてまとめます」
と返答するリーダーの方がいます。
毎回その内容を聞く度に思う浮かぶ光景があります。
『多数の意見が正しいと考えるのは正しいのか』
と頭に浮かぶのです。
経営のサバイバルスキルとは
サバイバルが続いていますが、まだ道半ば。
折り返し地点も見えない状況です。
舗装路から未舗装へ。
そして悪路、アップダウンが激しくなっています。
道路がなくなっている業界もあるのではないでしょうか。
そんなとき、経営はサバイバル状態。
求められるのは『サバイバルスキル』です。
企業は後退したら交代させられる
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「忙しくてこれ以上訪問はできません」
とミーティングで反発されてしまう。
この時期、売り上げを増やしたい企業は多いはず。
なぜなら、顧客が減っているから。
売り上げを増やすには顧客を増やす。
経営者やリーダーの頭には、そう浮かぶはずです。
しかし、現場は反発かスルー。
「忙しいんです」
と繰り返されるだけ。
どうしてこのようなことが発生するのか。
どう解決するのか考えてみたいと思います。
偏った経営陣より専門領域別で編成する
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仕事のチーム（組織）を考えるとき、メンバーの編成に悩んでしまうことがあります。
キャラクターや性質がかぶらないようにチームメンバーを選出しなければならないからです。
そのため性質を見極めるための適性検査をすることも普通になってきました。
では、経営陣・役員はどうなのでしょうか。
あれば安心だが、だからといって約束されるわけでもない
昨日の都心は閑散としていました。JRのみどりの窓口も人が並んでおらず例年の観光客が見当たりません。道路が閑散とするのは例年のことですが鉄道が閑散としていると人の動きがないのを実感します。今の時期、人は特定のエリアには集中しています。オープンエアーな場所に集中していますが、これを言い換えすると
組織で勝手な解釈・行動が発生する原因と解決策
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「机の上、きれいにしておいて」
「倉庫、片付けておいて」
「急ぎではないけど、やっておいて」
とリーダーが指示したり、依頼することがあります。
この指示に対して、スタッフはどう動くのか。
これが最近、社内の問題になっていることが目につきます。
たとえば、
・指示されたことを・・・
過去の実績ではリーダーをやってられないのか
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会社を立ち上げてから成長期に入ると「リーダーが入れ替わる」
現象があります。
リーダーがメンバーから軽んじられることが発生し
リーダーが自信をなくし、リーダー交代へとつながるのです。
これには明確な理由があるのですがわかりますでしょうか。
その点を細かいところから
新しいアイデアを発言することは損をすることなのか？
「では、改善したいこと、やりたいことを発表してください」
と投げかけると黙る人たちがいます。
黙る雰囲気がある組織チームがあるということです。
なぜか？
それは、言い出したら負け、と感じているから。
「こうしたほうが良い」
と自分が答えてしまったら、