【fjconsultants365日Blog：3,705投稿目】〜1日3分、3ヶ月で1冊分の知識転移〜
スタッフの退職が続く
「また退職者が出ました」
『またなの？』
「またです」
恒例行事のように退職者が出るとまわりの
スタッフは通常業務さえできなくなって
しまいます。
会社の成長を望んでも、成長より維持する
ことさえ困難な状況。
周りのスタッフへの負荷がさらにかかり
「しんどい」「つらい」「どうして」
といった雰囲気に陥ってしまいます。
退職者が続く職場には何か原因があるので
しょうか。
その点を解き明かしてみたいと思います。
こんな共通点がある
退職が続く職場には共通点が見つかります。
今回は、リーダーとの関わりから見た共通点を
あげてみます。
退職者が続く職場には
・評価基準があいまい
・リーダーが話しを聞いてくれない
・評価の偏り
という共通点が見つかります。
会社や職場の悩みは人間関係といいますが
特にリーダー、上司との関わりは関連性が
高い項目です。
「重たい」と表現されることもある課題です。
重たいからこそ解決されなければならないの
ですが、先送りにされていたり、解決する
様子が見えないので退職という決断まで
いってしまうのです。
これらの共通点をひとつずつ詳細を見ることに
します。
評価基準があいまいとは
いわゆる「好き嫌い評価」と称される
事象です。
評価基準があいまいなので
「好き嫌いで評価をつけているんだよ、きっと」
と言われているのです。
人は評価基準があいまいで見えにくい
職場で力を発揮することはありません。
「やってもやっても評価されないんです」
「どこまでやればいいのでしょうか」
「給与、賞与にも反映されないんです」
といった声が私のところに届くことも
少なくはありません。
評価基準があいまいな職場のリーダーに
「どうして評価基準があいまいなの？」
と聞いてみると
「正確に評価をつけられないので」
「ずっと一緒にいるわけではないですし」
「あいまいにしておいた方が良いと判断して」
という返答がかえってきます。
リーダーの言っていることも間違いでは
ありませんが、リーダーの仕事は職場を
活性化することです。
評価基準は明確にしなければなりません。
不明瞭な職場でスタッフの人は「安心感」を
持つことはなく、力を発揮することも
ないのです。
リーダーが話しを聞いてくれないとは
退職者が続く職場の共通点として
リーダーが話しを聞いてくれない
ということがあります。多発していると
言っても言い過ぎではないと思います。
この場合、リーダーが話す機会を設けて
いない場合と機会を設定している場合が
あります。
もともと話す機会を設定していない場合は
設定すれば解決への糸口が見えてきます。
しかし、話す機会（面談）が行われて
いるのに退職者が続く職場には何か
別の要因があるのです。
実は面談の場面でリーダーが一方的なの
です。
「リーダーは話しを聞いているフリをします」
「結局のところ、リーダーは自分の言いたいことを
最後に言うだけです」
という面談が行われていることがありました。
これではせっかくの機会も台無しです。
人の話しを聞くというのは「傾聴する」という
行為です。
単なる「聞き流す」ことではありません。
聞き流すという態度で接すれば接するほど
無視された、と感じるのです。
無視されるほどつらいことはありません。
これでは退職者が減ることもないのです。
評価の偏りとは
評価の偏りとは
・人によって評価に大きな隔たり
があったり、
・評価に矛盾を感じること
が発生することです。
たとえば
「どうしてあの人が昇進するんですか」
ということがあります。
根拠が説明できなかったり、まわりが
認めていない人を昇進させたりすると
発生する事象です。
評価の偏りは大きくなればなるほど
不信感が募ります。
特に昇進は、実績を上げた人を昇進させる
時には根拠があるので理解しやすい。
そうでない場合には、説明できる内容が
必要なのです。
昇進は「まわりが決めること」なので
上から決めることではない、というのが
原則です。
この原則に反することを続けていると
どうしても優秀な人から退職することが
あるのです。
まとめ
こうして見てみると、リーダーの関わりの
中に退職者が続く要因があるのがわかり
ます。
退職者が続くのは異常な状態だということ
を認識し、慎重に経営、運営を進めていく
ことだと感じます。
【丁寧な関わり】がキーワードになると思います。
