新規事業をスタートさせた時 「最初は自信があったのです」 「あのときは無敵でした」 「できると思っていたのです」 と言う人。 自信満々だったのです。 何もスタートしていない時ほど自信がある。 これは不思議なことではありません。 何も知らないからこそ自信が持てるのです。 この現象、認知バイアスの 『ダニング・クルーガー効果』 と呼ばれています。今回はメリット、デメリットの両面から解説します。

「リーダーはまわりが決める」そう感じます。 本人が「わたしがリーダーです」と言ったところで何の意味もない。 まわりがリーダーとして認めるか、認めないか、だけ。 それ以外は存在しない。 「100%他人評価」と言い続けていますがリーダーほどピッタリ当て はまることはないのです。 では、どのようにしたら認めてもらえるのか。 リーダーとして。 今回はリーダーシップ論で有名な経営学者ウォーレン・ベニス氏 （Warren Gamaliel Bennis）が唱える「信頼されるリーダー」の ポイントを取り上げます。 4つポイントがあります。

長期休暇を終えて「いつもと変わらない日常でした」と 言う人。 旅行に行くことができた、と長期休暇を満喫した人。 結局のところ仕事ばかりしていた人。 どの人にも当てはまるのが時間への考え方。 時間は長期休暇ほど時間が自由になる人が多い。 しかし、その時間を当てにして「やりたかったこと」が実現 できる人は限られています。 時間は自由にできる時間があればあるほど能率が落ちるのでは ないかと感じてしまう。 そう、時間の取り扱いには説明書がいるのです。 休みが多くなるこれからは「時間のトリセツ」がなければ ならない。 そんな気がします。 今回は時間への意識、考え方を振り返ってみたいと思います。

評価は年2回だけ、という会社が普通でした。 しかもその時に面談をするのですが中身は評価点を伝えるだけ。 そんな感じでした。 これが今では頻度が見直されています。 フィードバックの頻度が上がること「リアルタイム フィードバック」と 呼ばれるようになりした。 そこで新たな課題が出ています。 フィードバック手法について問題が起こっているのです。 どのような内容か。どんな課題か。 フィードバックの方法が少な過ぎることが問題を引き起こしています。 フィードバックの回数が増えているのに効果が上がらないという現象。 ここです。 回数を単純に増やせばいい、というものでもない。 しかし、少ないよりは多い方がいい。 フィードバックの回数を増やし更に効果を上げることを今回は 考えてみたいです。

社員教育、人財育成は企業の課題ですが、育成する仕組みを 毎年レベルアップさせている企業はどれくらいあるのでしょうか。 経営計画の中に社員教育をするという取り組みは入っていますが 企業の育成する力をアップさせる目標は立てていますか。