止まったら終わり。ジョブ型雇用の比重が増えると
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「必要とするスキルを社外にも公開する」
ジョブ型雇用を全社導入する企業の報道、どのように感じましたか。
どのように解釈しますか。
日立製作所の「ジョブ型雇用」についてです。
「人事評価」の記事一覧
時価評価で考えればイチから創造するしかない
会計の世界では、資産を時価で評価する
方向へと転換した時期があります。
いきなりルールが変わった時期があるの
です。
資産を時価で評価すると現在の経営状態
の把握が正確になるのです。
それまでは取得価格を財務諸表に載せて
いました。
歴史のある会社ほど
リーダーの時短：フィードバックを短縮しながら効果を上げるには
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評価は年2回だけ、という会社が普通でした。
しかもその時に面談をするのですが中身は評価点を伝えるだけ。
そんな感じでした。
これが今では頻度が見直されています。
フィードバックの頻度が上がること「リアルタイム フィードバック」と
呼ばれるようになりした。
そこで新たな課題が出ています。
フィードバック手法について問題が起こっているのです。
どのような内容か。どんな課題か。
フィードバックの方法が少な過ぎることが問題を引き起こしています。
フィードバックの回数が増えているのに効果が上がらないという現象。
ここです。
回数を単純に増やせばいい、というものでもない。
しかし、少ないよりは多い方がいい。
フィードバックの回数を増やし更に効果を上げることを今回は
考えてみたいです。
不本意な人事評価が発生する理由とは？
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「なんだよ、この評価！」「正当に評価されていない」という嘆きは人事異動があるこの時期には耳にすることのひとつです。「こんなにがんばっているのに」と感じる瞬間は誰にでもあること。ただ、自分の評価と人事評価が一致することはほとんどなく、不本意な評価と感じることは多いのではないでしょうか。なぜこのような不本意な人事評価がなされるのか理由を考えてみたいと思います。
やってもいいですけど
組織はリーダーが決める
組織はトップで決まると言われますが
現場を動かしていくのはリーダーになります。
リーダーも組織を決定づける不可欠な
存在となります。
組織を決定づけるリーダーを誰にするかは
基準があるはずなのですが、それは
会社によって様々だと感じます。
どのように決めていけば組織にとって
仕事はポジションについてくる
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人に仕事が連動している日本
日本は仕事が人についてきます。
この仕事は「◯◯さん担当」ということに
なっていることがあり
・◯◯さんしかできない
・◯◯さんしか知らない
という現象になっているのです。
ポジションに仕事が属する海外
海外では、仕事はポジションに属します。
たとえば、営業の仕事であれば
お客様対応は営業担当の誰が行っても
いいようにしています。
お客様対応は
ここまで結果を出しても・・・
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「ここまで結果を出しても認められないのでしょうか？」 最近、同じ質問を別々の方にされました。 共通することは、 ・自分はがんばっている ということ。 これだけがんばっているのに認めてもらえない、と 悩んでい […]
どうやったら出世できるんですか？
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２０代の方の中にも仕事意欲の高い人はいます。 最近も社長に 「どうやったら出世できるんですか？」 とストレートに質問してきた方がいたそうです。 ２０代でこのような質問が出る時は ・成長サイン ですね。 質問の内容よりも、 […]