「人財教育」の記事一覧

結果が出る前に行かなくなるのは、短期的な視点での判断です。継続することで、見えてくるもの、得られるものがあるのに、途中で意味がないと結論を出してしまっています。経営者としての道は長いはず。その旅路を続けるためには、法則性を知り、そこまでは行動し続けることです。

採用に限界が見えてくると、あとは教育の力が差別化要因としてクローズアップされます。しかも、速いスピードで育てられるのかにかかってきます。優位性をどこで確立していくのかが今後の経営のポイントになりますが、習得スピードはひとつのカギとなるでしょう。

幸福度は他人が決めることではありません。あくまでも自分が決めること。上記は一般論を書いただけで、正解ではありません。しかし、傾向は知っておくと損はなく、対処できることもあります。50代前半は境界線にあることだけでも知っておけば、精神的に安定することもあるでしょう。適度な精神的なコントロールが可能になると思います。

PIPプログラムは目標未達のときに行う内容ではなく、通常の成長を求める過程において取り入れたい内容です。そこには、プレッシャーより成長意欲が先に来ていることがベストです。切羽詰まって業績改善するのは避けたいところですね

限界値を設ける傾向は、時代の流れ、特にデジタル化やAIの普及に対する抵抗感からくるものでしょう。その結果として、時代の流れについていけない人々が淘汰されることになると感じています。残念ながら、これは避けることができない現実なのかもしれません。全員で乗り越えていきたい領域です。

デジタル変革とAIの普及が進む現代において、自己肯定感の喪失が問題となっています。自他比較や条件付き自己評価が原因となり、リーダーにも影響を与えています。組織はこの問題を認識し、自己評価を無条件に行うことや、他人との比較を避けることで乗り越えるべきでしょう

投資は分散が基本だが、個人の場合は、貯蓄、金融商品などの投資の話ばかり。そこに自己投資も入ってくると分散として理想な形になる。安定感のあるポートフォリオになると考えています。

仕事において夢を持つこと、人生において夢を持つことは自然な流れで湧き出てくるのが理想です。無理に出すものでもありません。毎朝、頭に浮かんでくるのが本当になりたい自分だと思うのです。

ジョブ・ディスクリプションは採用時だけでなく、毎年内容を精査するのがベストだと感じます。「がんばっている」から評価するだけでは成長は限定的になってしまう。それを防ぐためにも、それぞれに数値ベースでジョブ・ディスクリプションを定義してあげるのは有効だと感じます。

評価制度は組織の中でも敏感に反応が出る事項なので、慎重にスタートしたいところです。スタート時の失敗は挽回できないケースもあり、長期間にわたって遺恨を残すことになります。そんなことにならないよう、計画を綿密に立ててからスタートしてください。